Obtén contenido exclusivo con el canal de WhatsApp de Gulf News “Hemos visto una reforma significativa en la legislación laboral en toda la región en los últimos años. Las enmiendas están de moda y la introducción de disposiciones adicionales favorables a los empleados está en línea con los cambios legislativos que estamos viendo en todo el Golfo, ya que cada país busca atraer y retener al mejor talento”, dijo a Gulf News Joanna Matthews-Taylor, socia del bufete de abogados Baker McKenzie UAE. Pero, ¿cuáles son exactamente estos cambios? Aquí hay un desglose.
Las enmiendas están de moda y la introducción de disposiciones adicionales favorables a los empleados está en línea con los cambios legislativos que estamos viendo en todo el Golfo, ya que cada país busca atraer y retener al mejor talento. – Joanna Matthews–Taylor, socia del bufete de abogados Baker McKenzie EAU 1. Licencia de maternidad extendida La licencia de maternidad se ha aumentado de 10 a 12 semanas, lo que proporciona a las nuevas madres más tiempo para vincularse con sus recién nacidos. “Las enmiendas extienden la licencia de maternidad paga en dos semanas, hasta un total de 12 semanas. Se deben tomar seis semanas de licencia de maternidad después del nacimiento del niño. Las seis semanas restantes se pueden distribuir como lo considere conveniente el empleado, comenzando desde cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto”, dijo Rebecca Ford, socia del bufete de abogados Morgan, Lewis & Bockius. 2. Licencia por duelo para hermanos Según Ford, las enmiendas también introducen un nuevo derecho a licencia por duelo paga de tres días en caso de muerte de un hermano, en el artículo 113.
Español Las enmiendas amplían la licencia de maternidad pagada en dos semanas, hasta un total de 12 semanas. Seis semanas de licencia de maternidad deben tomarse después del nacimiento del niño. Las seis semanas restantes pueden distribuirse como la empleada lo considere conveniente, comenzando desde cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto. – Rebecca Ford, socia del bufete de abogados Morgan, Lewis & Bockius 3. Periodos de prueba más claros El artículo 53 de la ley modificada ahora permite a las partes acordar un periodo de prueba de 180 días desde el principio, lo que proporciona una mayor claridad y flexibilidad. «El periodo de prueba debe seguir estando incluido en el contrato de trabajo y el periodo no podrá superar los 180 días. Esperamos que ahora las partes puedan acordar hasta 180 días desde el principio en lugar de 90 días que se prorrogarán mediante un acuerdo escrito independiente entre las partes por un periodo o periodos posteriores de hasta 180 días. Queda por ver si las partes podrán acordar alguna prórroga; «El Reglamento de Ejecución proporcionará más detalles al respecto, incluidas las vacaciones que se excluirán del período de prueba, probablemente todos los días festivos, las licencias por enfermedad y posiblemente otras licencias como la de duelo», explicó Christiana O’Connell-Schizas, abogada de Baker McKenzie Law Firm Saudi Arabia. 4. Opciones flexibles de horas extras Los empleados y los empleadores ahora pueden acordar el tiempo libre remunerado en lugar de la compensación monetaria por el trabajo de horas extra. «Las enmiendas mantienen la disposición de que las horas extra se compensen monetariamente con el mismo cálculo e introducen la opción de que las partes acuerden el tiempo libre remunerado en lugar de la compensación. El Reglamento de Ejecución desarrollará esta disposición», dijo O’Connell-Schizas.
Las enmiendas se refieren a las normas de aplicación de la Ley del Trabajo, por lo que esperamos que el Ministro del Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social (MHRSD) emita enmiendas o nuevas normas de aplicación para abordar los cambios recientes en o antes de la fecha en que las enmiendas entren en vigor. – Christiana O’Connell-Schizas, abogada de Baker McKenzie Law Firm Arabia Saudita 5. Terminación del empleo “Las enmiendas introducen un concepto expreso de renuncia del empleado, de modo que un empleado puede renunciar al empleo antes de que expire un plazo limitado. La renuncia se considerará efectiva cuando el empleador acepte la renuncia o haya transcurrido un período de 30 días sin una respuesta del empleador. Alternativamente, el empleador puede diferir la renuncia por un máximo de 60 días. En el caso de un contrato de duración indefinida para ciudadanos saudíes, el aviso que debe dar el empleado se ha reducido de 60 a 30 días. Las enmiendas propuestas para la terminación del empleo brindan mayor flexibilidad a ambas partes”, explicó Ford. 6. Mayores obligaciones de los empleadores Los empleadores ahora deben proporcionar alojamiento adecuado o una asignación en efectivo, así como transporte adecuado o una asignación en efectivo para sus empleados. “Las modificaciones incluyen una obligación para el empleador de proporcionar alojamiento y transporte, o asignaciones de alojamiento y transporte. Estas cuestiones no se abordan en la Ley Laboral actual, pero se propone que se agreguen a los deberes del empleador en el Artículo 61”, dijo Ford. “Las modificaciones a la Ley Laboral agregarán un deber para los empleadores de abstenerse de hacer cualquier cosa que socave las oportunidades o el trato igualitario en el empleo, ya sea a través de la exclusión, diferenciación o preferencia entre solicitantes de empleo o empleados sobre la base de raza, color, género, edad, discapacidad, estado civil o cualquier otra forma de discriminación. Esto mejora el derecho existente bajo la Ley Laboral que establece que todos los nacionales tienen iguales derechos a trabajar sin discriminación por motivos de género, discapacidad, edad u otra forma de discriminación, ya sea durante el desempeño del trabajo o el proceso de contratación, sin imponer expresamente una obligación al empleador”, agregó. 7. Duración del contrato de un ciudadano extranjero También hay cambios en la forma en que se calcula la duración del contrato de un empleado ciudadano extranjero. “Los empleados no saudíes deben ser empleados con contratos de duración determinada. Sin embargo, según la ley actual, cuando el contrato no especifica el período de duración determinada, la Ley Laboral establece que la duración determinada se determinará por referencia a la expiración del permiso de trabajo. Las enmiendas a la Ley Laboral establecen que cuando el contrato no se pronuncia al respecto, se asumirá que la duración determinada es de un año, a partir de la fecha de incorporación del empleado. Esto da certeza en cuanto a la fecha de expiración de la duración determinada, en particular cuando el permiso de trabajo y las fechas de empleo pueden desalinearse”, dijo Ford. Se esperan más reglamentos de implementación “Las enmiendas se refieren a los reglamentos de implementación de la Ley Laboral, por lo que esperamos que el Ministro del Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social (MHRSD) emita enmiendas o nuevos reglamentos de implementación para abordar los cambios recientes en o antes de la fecha en que las enmiendas entren en vigor”, dijo O’Connell-Schizas.
