Lamentablemente, ese enfoque nunca dio resultado. Las consecuencias fueron graves: una caída en picado de la productividad, miembros del equipo desconectados y un director ejecutivo furioso. Vaswani tardó mucho tiempo en recuperar la confianza, y solo entonces pudo inspirar a su equipo a seguir su ejemplo. Como ella misma dice: “Un mal liderazgo no siempre se trata de una agresión manifiesta o de autopromoción. A veces, los comportamientos más sutiles, como evitar los conflictos o buscar constantemente la aprobación, pueden ser igual de perjudiciales”. A veces, suele ser difícil detectar las señales de advertencia de un mal liderazgo hasta que es demasiado tarde. Odette Ivan, una expatriada franco-británica que vive en Abu Dhabi y es profesional de los medios de comunicación, recuerda haber tenido el gerente más “amable” y servicial que jamás había tenido. “Siempre nos apoyaba y nos animaba a ser la mejor versión de nosotros mismos. Nunca había tenido un gerente así, así que pensé que así era como lucía un verdadero líder”, dice. Sin embargo, debajo de la fachada amistosa, descubrió a un líder que carecía de planes, objetivos y expectativas claros. “Cambiaba rápidamente de decisión bajo presión, tenía objetivos vagos y poco realistas y nos pedía consejo todo el tiempo. ¿Cómo lo sabríamos?” Peor aún, empezó a preguntar: “Tomé una buena decisión, ¿verdad? ¿Verdad?”. “La comunicación es un gran indicador…”
Algunos líderes microgestionan a sus equipos, lo que puede sofocar la creatividad. Los microgestores a menudo carecen de confianza en los miembros de su equipo, creyendo que no pueden lograr los objetivos requeridos. Crédito de la imagen: Shutterstock Las experiencias de Ivan y Vaswani resaltan cómo un liderazgo deficiente, caracterizado por la inconsistencia y la confusión, puede descarrilar un equipo y sofocar el crecimiento. Al profundizar en las diversas señales de alerta que se asocian con ser un mal líder, Gurveen Ranger, psicóloga de Sage Clinics con sede en Dubai, explica que, en primer lugar, la comunicación es vital. Es un indicador esencial de cuán eficaz es alguien como líder. «La falta de comunicación a través de instrucciones poco claras, información inconsistente o falta de disponibilidad para la retroalimentación y el debate puede hacer que los miembros del equipo se sientan aislados y frustrados», dice. Un buen líder transmite empatía y comprensión a su equipo, sin embargo, los líderes que tienden a ignorar los sentimientos, las necesidades o las circunstancias individuales de los empleados, crean desconexión y resentimiento en el equipo. Otros factores que pueden contribuir a un ambiente de trabajo tóxico incluyen el favoritismo y la derivación de culpas. Además, hay líderes que tienden a microgestionar a su equipo, lo que hace que sus miembros se sientan sofocados en términos de creatividad, explica. Cada aspecto de su trabajo está controlado. Kristine Shirley, una coach de bienestar y mentalidad en el lugar de trabajo se hace eco de este sentimiento y agrega: «La gente tiende a microgestionar, porque no confía en su equipo. Este tipo de líderes temen el fracaso, ya que creen que su equipo no alcanzará los objetivos requeridos. También es una señal de que ellos mismos carecen de confianza y son simplemente inseguros. Sin embargo, esta falta de confianza es evidente y corrosiva, y crea una atmósfera de hostilidad y ansiedad paralizante». Los líderes eficaces deben tener convicción en sus habilidades de toma de decisiones y mantenerse firmes en sus elecciones, explican Shirley y Ranger. La ambivalencia y la inconsistencia solo causan caos en el equipo. Por ejemplo, anunciar una estrategia y luego cambiarla abruptamente, o tomar decisiones apresuradas en el último minuto, puede perturbar el trabajo y la moral del equipo.
Los líderes eficaces deben tener convicción en sus habilidades de toma de decisiones y defender sus elecciones. La ambivalencia y la inconsistencia solo generan caos en el equipo. Crédito de la imagen: Shutterstock Los peligros de la intuición A veces, tu instinto realmente no es suficiente. Anirudh Ghosh (nombre cambiado a pedido), un profesional de relaciones públicas con sede en Dubai, recuerda a un gerente que funcionaba por intuición. Su jefe «simplemente tenía ganas» de decidir algo que nadie podía entender, y casi siempre le salía el tiro por la culata. Por ejemplo, tuvieron que gestionar la comunicación de crisis para una importante corporación involucrada en un retiro de productos. El CEO emitió apresuradamente una declaración, disculpándose por las molestias y prometiendo investigar el asunto más a fondo. Supuso que un enfoque discreto podría minimizar la atención de los medios y permitir que la empresa resolviera el problema internamente. «El problema fue la falta total de comunicación transparente, o medidas proactivas para abordar las preocupaciones de los consumidores como el resto de nosotros sugerimos, todo fue simplemente ignorado», dice Ghosh, recordando la reacción negativa contra la marca que siguió. “Nos criticaron por haber gestionado mal la situación”. Shirley explica por qué es peligrosa la excesiva confianza en la intuición en una posición de liderazgo: “A menudo se basa en experiencias personales, prejuicios y emociones, lo que puede hacer que no sea fiable. Además, estas decisiones no están respaldadas por datos o pruebas, lo que dificulta evaluar su eficacia o identificar posibles riesgos. Esto hace que se pierdan oportunidades, ya que no se sopesan las posibles opciones o resultados”. Esto conduce a una erosión de la confianza en la organización. Como dice, debe haber un equilibrio entre la intuición y la toma de decisiones basada en datos. “La intuición es beneficiosa y valiosa, pero no puede ser la única fuerza detrás de una decisión”, dice. “Es necesario recopilar la mayor cantidad posible de datos y pruebas antes de tomar una decisión y buscar la opinión de los demás para obtener una variedad de puntos de vista. Utilice su intuición como guía, pero también tenga en cuenta las pruebas disponibles”. ¿Cómo afecta un mal liderazgo a un equipo? Hay una sensación sofocante de letargo y una creciente indiferencia en el equipo, por ejemplo. Atika Samuel, una profesional de las comunicaciones corporativas que vive en Dubai, recuerda la sensación de desinterés que la invadía tan pronto como llegaba al trabajo con su anterior gerente. “Era muy pesada. Los bostezos no paraban de llegar y todos miraban el reloj, esperando irse a casa”, recuerda. El gerente se ponía nervioso, gritaba a su equipo todas las semanas en la reunión, debido al trabajo y los resultados insatisfactorios, esperando desesperadamente algún cambio. Sin embargo, no cambió sus métodos de funcionamiento, y el equipo tampoco cambió los suyos. Ese es el impacto de un liderazgo deficiente. Rangers agrega: “La moral del equipo llega a un punto bajo. No hay una dirección clara, falta innovación y las repercusiones son que los empleados se sienten desconectados, desmotivados y desconectados. La creatividad y la colaboración pueden verse sofocadas, y es posible que se observe un aumento de la resistencia al cambio. Todo esto probablemente afectará la productividad: las tareas tardan más en completarse y la calidad del trabajo es peor, lo que también repercute en la satisfacción del cliente final”, afirma.
No hay una dirección clara, falta innovación y las repercusiones son que los empleados se sientan desconectados, desmotivados y sin compromiso. La creatividad y la colaboración pueden verse sofocadas y es posible que se observe un aumento de la resistencia al cambio. Todo esto probablemente afectará la productividad: las tareas tardan más en completarse… – Gurveen Ranger, psicóloga, Sage Clinics Además, a nivel individual, los empleados tienen más probabilidades de experimentar estrés y agotamiento, y también es más probable que se vayan, lo que genera una alta rotación de personal. ¿Cómo se aborda el mal liderazgo?
Mantener un tono calmado, un lenguaje profesional y no confrontativo, y hacer preguntas curiosas para entender sus respuestas puede ayudar a que la conversación siga siendo productiva. Como explica Ranger, abordar un mal liderazgo requiere un enfoque reflexivo y estratégico, especialmente considerando el desequilibrio de poder entre líderes y empleados. Dados los riesgos emocionales y personales involucrados, puede ser un desafío confrontar a un gerente problemático, particularmente en un lugar de trabajo donde dependes de tu trabajo para obtener ingresos. Ella ofrece algunas formas en que una persona puede abordar un liderazgo deficiente: Reflexionar y recopilar: evaluar la situación para comprender los detalles de lo que es problemático. Documentar ejemplos objetivos de dónde el estilo o comportamiento de liderazgo lo ha afectado negativamente a usted o al equipo. Comprender: hacerse preguntas como «¿Por qué podría haber hecho X?» «¿Qué podría ver desde su perspectiva?» «¿Hay ciertas situaciones o momentos en los que es más probable que responda así que en otros o es generalizado?» Esto puede ayudar a comprender los motivos y desafíos de los líderes para obtener perspectiva y brindar retroalimentación de una manera que sea más probable que sea escuchada o resuene con ellos. El momento lo es todo: Elegir el momento y el lugar más apropiados para tener esta conversación es imperativo. ¿Es privada? ¿Hay tiempo suficiente sin interrupciones? Mantén la calma: Mantener un tono calmado, un lenguaje profesional y no confrontativo y preguntas curiosas para entender sus respuestas puede ayudar a que la conversación siga siendo productiva. Concéntrate en las soluciones: Iniciar con posibles soluciones en lugar de culpar puede ayudar a que nuestros puntos sean escuchados. Por ejemplo, «El equipo podría beneficiarse de actualizaciones más regulares sobre X» invita a una respuesta más receptiva que «Tu comunicación es deficiente». Consigue apoyo: Si tu conversación inicial no produce un cambio positivo, entonces un enfoque colectivo con colegas o Recursos Humanos puede ayudar a mediar. Concéntrate en lo que puedes controlar: Si no puedes cambiar el estilo de liderazgo, ¿de qué otra manera puedes cuidarte en el trabajo? ¿Cómo contribuyes a una cultura de equipo positiva y empoderas a los demás? Considera si necesitas un plan B si todo lo anterior no conduce a un cambio positivo: podría valer la pena pensar en el impacto de permanecer en esta organización y rol, y si hay otras oportunidades que pueden ser más saludables para tu éxito y bienestar a largo plazo. Para líderes que intentan cambiar sus formas de ser Todo el mundo puede ser un gerente, pero es necesario perfeccionar ciertas habilidades para ser un buen líder. Al explicar lo que se necesita para serlo, Shirley dice: «Asume la responsabilidad. Si lideras un equipo, tienes el deber de guiarlo con la debida diligencia. Reconoce la importancia de perfeccionar tus habilidades de liderazgo». ¿Cuáles son estas habilidades esenciales? Incluyen el pensamiento analítico, la innovación, la resolución de problemas complejos, la inteligencia emocional, la persuasión y la negociación, así como la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad. Estas cualidades definen a un líder inspirador. Un gran gerente debe invertir en el desarrollo de estas habilidades para ser visto como un líder que motiva e inspira a su equipo, dice. Shirley también aconseja ser empáticamente honesto. La honestidad siempre es beneficiosa, pero las personas tienden a ser brutales e hirientes al transmitir sus puntos de vista. Exprésalo de tal manera que sepan cómo mejorar para el futuro. Sé transparente también y no intentes evadir conversaciones difíciles con tu equipo. Por último, no tengas miedo de buscar la retroalimentación de tu equipo, dice. Haz que compartan contigo sus opiniones y puntos de vista y pídeles que te den su opinión. Elige actuar según lo que creas que tiene sentido, lo que les demuestra que sus opiniones importan.
